[회사의 질문]

저희 회사는 신입사원을 채용 후 교육비, 유니폼·장비 구입비 등 상당한 비용을 지출하고 있습니다.

그런데 일부 직원들이 입사한 지 얼마 지나지 않아, 또는 교육만 받고 퇴사하는 사례가 발생하면서 회사의 부담이 커지고 있습니다.

이에 따라 회사는 근로계약서나 서약서에 “입사 후 6개월 내 퇴사할 경우, 채용비용 일체를 반환한다”는 조항을 두는 방안을 검토 중입니다.

이와 관련해 다음과 같은 점이 궁금합니다.

첫째, 근로계약서에 ‘채용비용 반환’ 조항을 명시한다면 법적으로 유효할 수 있는지요?

둘째, 직원의 조기 퇴사 시 회사가 실제로 직원에게 채용비용을 청구할 수 있으려면 어떤 내용을 근로계약서에 담을 수 있는지요?

[노무사의 답변]

질문 주신 사항은 회사의 업무적 필요·인력관리의 필요·교육비용의 회수 등의 의의가 있습니다.

그러나 자칫 헌법상 보장되는 근로자의 직업선택의 자유를 금전적 방법으로 제한할 수 있어 매우 신중한 접근이 필요합니다.

첫째, 근로계약서나 서약서에 “입사 후 6개월 내 퇴사할 경우 채용비용 일체를 반환한다”라는 내용으로 명시하는 것은 근로자가 퇴직의 자유를 위협받지 않도록 하기 마련된 강행규정인 「근로기준법」 제20조, 즉 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”에 위배되어 무효가 됩니다.

특히 단순히 유니폼이나 소모성 장비 구입비 등 근로의 대가나 필수 경비로 볼 수 있는 비용까지 반환 대상으로 삼는 것은 안 됩니다.

대법원도 “근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조에서 금지하는 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당되어 무효이다”라고 했습니다.(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다42275)

둘째, 근로자에게 의무 근무 기간을 부여하는 교육비 반환 설정 계약은 유효하게 성립될 수 있습니다.

크게 4가지 조건이 충족되어야 적용됩니다.

1) 입사 후 교육이 통상적인 업무 수행에 필요한 교육이 아닌, 장기적인 해외 연수 또는 특별한 기술 습득 등 직원 개인의 이익을 위한 성격이 강한 교육 및 훈련이어야 합니다.

2) 교육비의 반환 의무를 퇴직의 자유를 제한하는 위약금 성격이 아닌 회사가 지출한 교육비용의 상환 성격으로 명확히 규정되어 있어야 합니다.

3) 의무 근로 기간이 교육 기간 및 비용에 비추어 합리적이고 상당한 기간이어야 합니다.

4) 퇴직 사유도 권고사직이나 해고 등이 아닌 근로자의 자발적인 퇴사에 한하여 적용할 수 있습니다.

대법원도 위 같은 판결에서 “다만, 근로자를 외국에 파견하여 기술을 습득하게 하는 등 근로자의 비용으로 처리함이 타당하다고 인정되면(중략) 일정 기간 동안 근무하는 경우 그 비용의 상환 의무를 면제하되, 그 기간 이내에 퇴직하는 경우에는 잔여 의무기간에 비례하여 상환하도록 하는 약정은, 퇴직의 자유를 제한하는 위약금의 약정이 아니라 사용자가 지출한 비용을 반환받는 면제 조건부 상환 약정에 해당하므로 유효하다.”라고 했습니다.

단, 이런 경우에도 유니폼 비용, 통상적인 신입사원 OJT 교육비 등은 근로 제공을 받기 위해 원래 회사가 부담해야 할 비용으로 이를 근로자에게 청구하기는 어려울 것입니다.