# 미래에셋생명은 오는 26일까지 홈페이지를 통해 상반기 인턴사원 공채를 진행한다. 이번 채용은 미래에셋생명에서 4년 만에 실시하는 것으로 선발인원은 약 30~40명 수준이다. 인턴직 합격자는 6월에서 9월까지 4개월간 인턴근무를 거쳐 10월 최종평가 후 정규직으로 전환된다. 현대해상도 오는 11일까지 입사지원은 인턴사원을 홈페이지를 통해 모집한다. 삼성생명, 삼성화재도 지난 3월 그룹 차원의 신입채용을 진행했다.
업황이 어려워 신예 발굴에 엄두를 내지 못하는 보험사가 있는가하면, 지속경영 가능한 기업이 되고자 끊임없이 루키를 키워내는 보험사가 있다. 야무진 일꾼, 싹싹하고 영리한 후배, 촉망받는 후예를 확보하려면 보험사는 어떻게 해야 할까.
인사부 A : 천하의 인재를 얻으려면 천하의 둔재들을 제거해야 한다. 사내 구석구석 둔재들을 찾아내 제거 또는 인력을 적재적소에 배치한 후 자리를 만들어야 인재들을 마음껏 등용할 수 있지 않을까. 회사의 발전과 조직역량을 저해하는 요소들을 제거해야 제대로 된 인재들이 나오고, 이들이 역량을 발휘할 수 있을 것이다. 아무리 훌륭한 인재가 입사해 열심히 노력하고 발버둥 쳐도 현장에 잘못된 조직문화나 매너리즘 때문에 좌절하고 말 것이다. 그렇다면 다른 현장으로 옮기는 인재를 탓할 수는 없는 노릇이다.
인사부 B : ‘천하의 인재란, 좋은 학교 출신으로 뛰어난 머리와 사회경험으로 회사전체를 이끌 사람이다’라는 인식이 사회적으로 강하다. 내가 생각하는 인재는 회사를 위해 충성심과 강한 의지로 어려운 시기도 우직하게 헤쳐 나가서 후배들의 롤모델이되고 선배들을 든든히 받쳐주는 사람이다. 이 같은 인재의 판단은 인사팀에서 판단하는 것이 가장 확실한 방법이지만, 현재까지 인사발령을 받아 적응하기 못하고 또는 어느 정도의 업무스킬만 배우고 마치 산업스파이처럼 자신의 몸값만 올려 다른 회사로 옮기며 퇴사하는 직원들도 있었다.
내가 제안하는 방법은 지금 우리나라 대기업과 공기업에서 많이 시행중인 인턴제도를 활용하는 것이다. 뽑아야 하는 인원의 2배수를 선발해 현장에 배치한 후 그 부서의 관리자와 직원들이 함께 평가해 인사팀이나 본사에 보고해 최종 정규직으로 선발하는 방법이 있다. 급여문제는 정확하게는 본인도 알지 못하나 인터넷 검색결과 최장 6개월간은 정부에서 50% 급여는 지원해주며 탈락한 인원들도 6개월간의 경력으로 인정된다고 하니 좋은 방법이 아닌가 생각된다.
교육부 C : 야무진(유능하고 충성심 강한) 신입사원을 뽑는 것은 매우 중요하다. 하지만 입사 후의 신입사원 육성관리에 대해 말하고 싶다. 신입사원이 입사하면 어떤 과정을 통해 회사 핵심 인재로 육성되는지를 전 임직원이 공유하는 것이 우선 중요하다고 본다.
입사 후 현장에 배치될 신입직원의 업무는 계획된 스케줄에 따라 육성과 검증이 반복적으로 기록되고 평가돼야 하며 이를 통해 입사 후 3년차부터는 본인에게 가장 맞는 업무를 부여함으로써 자아실현과 동기부여를 동시에 제공하는 인재육성 시스템이 필요할 것이다.
입사 당시 개인의 포부와 회사 시스템이 시간이 갈수록 벌어진다면 아무리 유능한 직원이라도 항상 이직을 생각할 수밖에 없는 것이 현실이다. 이는 비용적인 측면에서 너무 큰 손해라고 생각한다. 시간은 다소 걸리겠지만 구전마케팅과 같이 회사에 만족하는 직원은 언제, 어디에서든지 자신이 근무하는 회사의 대한 홍보맨이 되어 후배를 추천하는 선순환이 이뤄진다면 유능한 인재들이 항상 우리 회사에 들어오고 싶어 할 것이다. 물론 매년 일정 인원의 지속적인 채용은 필요하고, 현 업무에 맞는 직원 수보다 추가 인력이 있어야 한다.
기획팀 D : 지인이 한 기업에서 신입사원 공채를 진행하셨던 분이다. 그 회사는 함께 일할 신입사원이기에 많은 시간을 할애해 정성껏 뽑는다는 인상을 줬다. 최종 15명 정도 뽑는데 1차 서류를 통과한 사람이 약 50정도 됐다. 2차 실무자 면접시 면접관 1인 또는 2인과 신입사원 6명으로 구성된 8개조로 나눠 양재천 또는 회사 부근을 약 한 시간 정도 걸으며 이것저것 물어보면서 말투와 행동을 관찰한다고 했다.
그것이 끝나면 예약된 식당으로 가서 고기를 굽고 술을 한잔 하면서 또 다른 행동을 관찰하고 관심 있게 질문을 던져 2차 통과자를 선정한다고 했다. 임원면접에서는 약 20명 정도가 면접을 보게 되는데 면접실에 1인씩 들어가서 최소 20여 분간 심층면접을 본다고 한다. 가족사항, 학창시절, 슬펐던 일, 즐거웠던 일, 성공했던 일, 실패했던 일을 물어보면서 사람 됨됨이, 성실성 등을 파악한다고 한다. 이야기를 들으면서 참 신선하고 재미있다는 생각과 함께 함께 일할 가족을 세심하게 뽑는구나 하고 생각했다.
마케팅 E : 나는 우리 회사나 최고경영자와 회장님에 대해 얼마나 많이 알고 있으며 관심이 있는지 테스트 해 보는 것도 중요하다고 본다. 회사를 향한 관심과 애정이 있어야 충성으로 이어지게 되니까.
영업관리 F : 첫째는 서류전형이 중요하다고 본다. 몇몇 인사담당자의 고정관념하에서 걸러지는 서류전형에 많은 인재들이 빠져 나간다. 서류전형을 사내 경험 많은 중견사원 약10명을 선발하여 사진과 출신 학교등 편견을 유발시킬 수 있는 기본요인을 제거하고 이력/경력사항과 자기소개를 중심으로 선별했으면 한다.
또한 같이 일해야 할 동료(사원, 대리급) 직원의 면접을 추가했으면 한다. 부서장이나 임원들은 오랜 경험을 토대로 선별한다고 하지만 너무 오랜 경험(？)으로 인해 선입관에 치우쳐 있을 가능성이 높다. 가장 정확히 사람을 알아보고 본능적으로 느낄 수 있는 사람은 같이 일할 바로 위 선배가 아닌가 싶다. 또한 크게 부담스럽지 않은 면접을 시행해야 한다고 본다. 구직시장에서 깐깐한 기업으로 알려져 유능한 인재 유입을 굳이 막을 필요는 없다.
무엇보다 우리가 원하는 인재상이 무엇인지에 대해 구체적으로 고민해 볼 필요가 있다. 명문대 출신의 멋진 스펙의 유능한 녀석이 우리 회사에 혜성같이 나타나 우리 회사를 살릴 수는 없다. 회사와 진정 생사를 같이 할 각오가 있는 로열티를 가진 자가 필요하다.
인사부 G : 학교, 성적, 토익 등은 어느 정도 이상이면 그 사람의 가치를 알아보는데 변별력이 없다고들 한다. 보험관련 자격증을 가지고 있으면 좋겠지만 그런 구직자들은 솔직히 말해서 대형사로 가고 싶어 할 것이다.
보험 관련 자격증을 1차만이라도 합격 한 사람을 채용하면 어떨까 싶다. 1차만이라도 합격한 사람은 보험에 관심과 열정이 있고 업무적응도가 다른 사람에 비해 더 높을 것 같습니다. 물론 서류는 보험개발원에서 1차 합격 증서를 첨부해야 것이다.
