직장 내 괴롭힘 관련 현행법은 회사가 법 규정을 이행하지 않을 경우 직접적인 제제 규정이 없어 실효성을 담보하지 못하는 한계가 있다는 지적이 다수 있었다.

개정 직장 내 괴롭힘 관련 법령(시행 : 2021. 10. 14)에는 사용자(회사)에게 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 하도록 하고, 사용자 등이 직장 내 괴롭힘 행위를 하거나 조치의무를 이행하지 않은 경우, 조사과정에서 알게 된 비밀 누설 금지 의무를 이행하지 않은 경우 행정처분(과태료 부과)할 수 있는 내용 등이 추가가 되었다.

아래에서는 직장 내 괴롭힘의 정의와 회사 내 조치사항, 법 개정사항, 제제조항에 대하여 구체적으로 살펴보기로 한다.

1. 직장 내 괴롭힘이란

근로기준법상 “직장 내 괴롭힘”이란 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의하고 있다. 직장 내 괴롭힘 행위란 (1) 주체는 사용자 또는 근로자가 될 수 있고, (2) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, (3) 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위를 하여, (4) (결과적으로) 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

사용자가 모든 직장 내 인간관계상 갈등상황에 대하여 근로기준법에 따른 조치를 취해야 하는 것은 아니므로, 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 한다. 즉 업무와 전혀 무관한 개인간의 사적인 문제는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다.

2. 직장 내 괴롭힘에 대한 개정법 주요 내용

사용자는 (1) 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하는 경우 지체 없이 조사를 하여야 하고, (2) 조사 기간 중 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 해당자의 의사를 확인한 후 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며, (3) 조사 결과 직장 내 괴롭힘 행위로 확인이 되면 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를, 가해자에 대해서는 피해자의 의견을 들어 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 외에 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불이익 처우를 금지하고 있다. 현행 직장 내 괴롭힘 관련 회사 조치 사항 중 유일하게 제재 조치가 적용되는 규정에는 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불이익 처우를 금지(회사 및 대표이사 형사처벌)가 있다.

직장 내 괴롭힘 관련 개정법(시행 : 2021. 10. 14)에는 (1) 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사 대상자에 사건 당사자(피해사실을 주장하는 근로자가 지목하는 가해자)가 반드시 포함되어야 하고, (2) 사건을 조사한 사람, 조사한 내용을 보고를 받은 사람 등이 조사 과정에서 알게 된 미밀 사항에 대한 누설 금지 의무를 추가로 규정하고 있다. 즉 대표이사나 임원이 직장 내 괴롭힘 행위자로 접수한 경우 반드시 행위자에 해당하는 대표이사나 임원을 대상으로 조사를 실시해야 하고 사건을 조사하거나 보고를 받은 사람은 조사한 과정에서 알게 된 사항에 대하여 비밀을 유지해야 한다.

사용자가 직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 조치사항(즉시 조사, 조사 대상자에 당사자 포함, 비밀누설금지, 직장 내 괴롭힘 사실 확인 시 가해자 징계 등의 조치와 피해자 보호조치)을 준수하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과가 된다.

또한 개정법에서는 사용자 및 사용자의 친족이 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우 1천만원 이하의 과태료 부과하고 있다.

3. 제재 조치 추가가 고용노동부 등에 진정을 제기하는 경우 어떠한 영향을 주는가

고용노동부는 법 위반 사항에 대하여 형사처벌 대상에 해당하는지 여부에 대하여 수사를 하고(고용노동부 수사결과에 따라 형사처벌 대상이 될 수 있다) 행정처분을 하는 기관이므로 현행법상 고용노동부에서 직접적인 제재조치를 할 수 있는 사항은 “신고자나 피해자에게 불리한 처우 금지” 사항을 위반하였는지 여부만 해당한다. 피해자가 직장 내 괴롭힘으로 퇴사한 후 고용노동부에 진정 등을 제기하면 고용노동부에서는 사용자(회사)로부터 불이익한 인사상의 처우(해고, 권고사직 등)를 받았는지 여부를 확인한다. 회사 직장 내 괴롭힘 사건에 대하여 신고를 하였음에도 조사를 실시하지 않거나 직장 내 괴롭힘 행위 사실을 확인한 이후에 가해자에 대하여 징계조치를 않은 경우, 기타 조사 과정에서 조사 내용에 대한 비밀을 유지하지 않아 가해자에게 협박을 받거나 다른 동료들이 신고 사실을 인지하여 피해자임에도 불구하고 회사에 좋지 않은 소문 등으로 왕따를 당하는 등의 2차 피해가 발생하여도 직접적으로 제재를 할 수 없다. 고용노동부에서 직접적으로 제재를 할 수 없다는 것은 사용자(회사)에 직장 내 괴롭힘 관련 조치사항을 권고하여도 직접적으로 조사를 하거나 불이행에 대한 행정처분(과태료 부과 등)을 할 수 없다는 것을 말한다.

개정법에서는 행정처분 대상에 사용자 및 사용자의 친족(사용자의 배우자, 4촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척이 해당이 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우, 직장 내 괴롭힘 행위를 접수하고 조사를 실시하지 않은 경우, 조사 과정에서 알게 된 비밀 누설 금지 규정 등을 위반한 경우가 포함이 되어 고용노동부에서는 구체적인 법 위반 사실에 대하여 조사를 할 수 있다. 회사에서는 법위반이 발생하지 않도록 개정법령을 정확하게 이행하는 것이 필요하다.