[회사의 질문]

저희 회사에는 비상임고문이 두 분 계십니다. 그런데 그중 한 분은 급여대장(페이롤)에 등재되어 있고 4대보험에도 가입되어 있습니다. 또 계약서도 직원과 똑같이 ‘근로계약서’가 작성되어 있습니다. 또 다른 한 분은 회사와 ‘위촉계약’을 맺고 4대보험에 가입되어 있지 않습니다. 제 전임자에게 물어보니 전자의 고문님은 비상임고문이지만 “4대보험에 가입시켜달라”고 회사에 요청해 회사가 응해줬다고 합니다. 그렇다면 그분은 노동법상 근로자에 해당하고, 나중에 퇴직금도 그분께 지급해드려야 하는지요?

[노무사의 답변]

회사에서 퇴임한 임원분들 중 공적이 많거나 외부의 인물이지만 특별한 자문을 얻기 위해 고문을 두고 있는데, 그중 상임고문이 아닌 비상임고문은 출근의무도 없고 4대보험 가입대상이 아닙니다. 그리고 그분들은 당연히 근로기준법이 보호하는 근로자도 아닙니다. 참고로 회사가 사람을 활용하는 방법에는 파견사원제도를 제외하면 크게 3가지 유형이 있습니다.

첫째, ‘고용’입니다. 근로계약을 맺고 회사가 그때그때 업무지시를 내려 사람을 활용하는 것입니다. 여기에는 대부분의 회사원이 포함되며 파트타이머(단시간 근로자)들도 포함됩니다. 이들은 보호 정도의 차이는 있지만 노동법에 의해 해고 등으로부터 두텁게 보호받고 있습니다.

둘째, ‘도급’입니다. 가령 회사에서 가령 회사 창립일 기념품을 만들 때 외부업자에게 일을 맡길 때처럼, 구체적 지시가 아닌 ‘일의 완성’(기념품제작)을 목적에 두고 사람을 쓰는 방법입니다. 도급에서는 구체적으로 업무를 지시하면 안됩니다. 중요한 것은 결과물입니다. 그래서 도급은 최종 결과물에 대해 ‘검수’를 해서 품질이 나쁘다든지, 문제가 있으면 애초에 계약한 금액을 깎거나 불지급하는 방법으로 제재를 가합니다.

셋째, ‘위임’입니다. 구체적 지시나 최종 결과물이 목표가 아니고, 단지 어떤 업무의 수행을 포괄적으로 맡길 때 활용하는 방법입니다. 대표적인 것이 사람들이 소송에 휘말릴 때 변호사에게 의뢰하는 것입니다. 회사에서 가장 대표적인 사례는 상무, 전무, 부사장, 사장으로 불리는 임원들이고 고문도 포함됩니다. 사장들이 회사 행사 때 “친애하는 임직원 여러분....” 할 때의 ‘임’이 바로 그들이고 임원은 ‘위임을 받은 사람’의 준말입니다. 우리나라 노동법은 그들의 신분을 노동법으로 보호하지 않습니다.(단, 명목상 임원은 보호대상임) 국내 대기업의 임원들도 임원으로 위촉되면 그때까지의 직원으로서의 퇴직금을 전부 정산하고, ‘임원위촉계약서’ 1장으로 업무를 시작합니다. 여기서 중요한 것은 위의 3가지 업무방식 구분은 형식적인 계약서나 4대보험 가입여부로 판단하지 않는다는데 있습니다. ‘실제’ 어떻게 업무를 했는지로 판단합니다. 따라서 귀사의 비상임고문이 출근을 하지 않고 가끔 자문에 응해주는 것이 업무의 실상이었다면, 근로계약서 작성이나 4대보험가입에 관계없이 근로자가 아니며 회사의 퇴직금 지급의무도 없습니다. 단, 형식상 비상임고문이지만 거의 매일 출근을 하는 등 마치 직원처럼 일을 했다면 ‘근로자여부 9가지 판단기준’에 의해 근로자로 인정될 수도 있습니다.