[회사의 질문]

저희 회사가 상황이 너무 안 좋아져 향후 정리해고를 염두에 두고 있습니다. 하지만 그 전에 경영정상화를 위한 최선의 노력을 다할 것입니다. 하지만 그래도 정리해고를 피할 수 없는 상황에 몰릴 것에 대비하여 합법성을 확보하고 싶습니다. 그러한“해고회피노력”들을 알려주십시오.

[노무사의 답변]

‘해고회피노력’은 사실 회사들이 극도로 나빠진 경영상황 개선을 위해서 취하는 조치인데 향후 정리해고의 합법성을 확보한다는 목적도 동시에 이루려면 다음의 방법들을 생각할 수 있습니다.

첫째, ‘신규채용 중단’입니다. 정리해고를 할 정도의 어려운 상황인데 신규채용을 한다는 것은 상호모순되는 행동입니다. 주의할 것은 회사가 어려워져 신규채용을 중단해야지 이미 정리해고일 몇 년 전부터 신규채용을 안 한 것은 해고회피노력으로 인정받을 수 없습니다. 그러나 정리해고 전 디지털 작업방식으로의 전환에 따른 불가피한 채용, 창구여직원의 일부 채용 또는 정리해고 후 일부 희망퇴직자 채용 등은 그 정당성을 인정받을 수 있습니다. 그러나, 정리해고 후 정리해고 인원보다 더 많은 수의 신규채용을 한다면 그 정리해고의 정당성은 부정됩니다. (정리해고에 따른 법적 분쟁은 정리해고 절차 후 일어남)

둘째, ‘배치전환’입니다. 배치전환은 비록 일부 근로자의 근로조건이 나빠지더라도 최대한 전사적으로 실시해야 합니다. 회사가 감원계획을 미리 세워놓고 부서근로자들과의 면담을 통해 일부만을 배치전환·계열사전환한 것은 인정을 받을 수 없습니다. 단,“2개 이상의 사업부(또는 공장)가 인적·물적 교류가 거의 없는 독립단위였던지, 생산율 또는 요구 숙련도가 달랐다면 전근을 시키지 않았다 하여 해고회피노력을 하지 않았다고 할 수 없다”는 대법원판례가 있습니다. 또“임원연봉 동결이나 계약직원 해고가 있었고 직무내용이나 인적 구성상 근로자의 배치전환이 어려웠다면 배치전환을 하지 않았다 하여 해고회피노력을 하지 않았다고 할 수 없다”는 대법원 판례도 있습니다.

셋째, ‘순환휴직’ 또는 ‘전체휴직’입니다. 순환휴직은 해고회피노력 요건을 갖추기 위한 요건으로 간주되고 특히 노동조합의 무급순환휴직 제의를 회사가 거부한 것은 해고회피노력을 다한 것이 아니라고 판단합니다. 그러나, 전직원 동시 무급휴직에 대해서는“부분휴업,임금동결,순환휴직,사내협력업체 축소,희망퇴직 등의 노력을 회사가 폈다면 반드시 필요한 것으로 간주하지 않는다”는 것이 대법원의 입장입니다.

넷째, ‘희망퇴직’실시여부입니다. 주의할 것은 희망퇴직만을 했다면 그 정당성을 인정받지 못합니다. 희망퇴직 외에 휴직제도 실시, 임금동결이나 삭감, 전환배치, 조업기간단축 등의 추가 노력들이 있어야 합니다.

다섯째, 위의 해고회피노력을 했어도 회사가 1) 정규직 직원 전환을 조건으로 계약직을 채용 2) 회사가 출연한 재단에 상당액의 장학금을 기부 3) 비정기 승진 인사 실시 4) 대표이사 추가선임 및 그에 따른 보수 지급 5) 명예·희망퇴직으로 이미 구조조정 목표치를 달성했는데 추가로 정리해고 등의 사례가 있다면 해고회피노력을 다 했다고 인정받기 힘듭니다.