[회사의 질문]

근무태도가 평소에 불량한 직원에게 한 달 전쯤 참다못한 회사 상무가 “오늘부로 해고이니 내일부터 나오지 마세요!”라고 했습니다. 이 말을 들은 직원이 다음 날부터 결근을 했었는데 오늘 노동위원회로부터 해당 직원이 “해고를 서면으로 통보하지 않아 부당해고이다”라는 주장을 하고 있다는 연락을 받았습니다. 어떻게 대응해야 하나요?

[노무사의 답변]

근로기준법은 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며...”라고 규정하고 있습니다. 따라서 질문하신 바와 같이 구두로 이뤄진 해고에 대하여는 즉시 해고를 취소하고 해고기간 동안의 임금상당액을 지급한 후 다시 서면통지에 의한 해고조치를 취해야 합니다. 해고통지에서 문제되는 것은 “서면”의 의미, “해고사유”, “해고시기”세 가지입니다. 먼저 서면에 대해 살펴보면

첫째, 서면은 종이로 된 문서를 말하므로, 이메일 통보는 원칙적으로 인정되지 않습니다. 다만, 회사가 전자결재체계를 갖추어 전자문서로 모든 업무의 기안·결재·시행을 하거나 근로자가 원거리에 있어 이메일을 통해 평소 모든 업무를 처리한 경우와 같은 사정이 있었다면 이메일 통지도 가능하나 이렇게 이메일로 통지를 할 경우 반드시 최종 의사결정권자(대표이사)의 직인이 찍힌 문서가 첨부되어야 하며, 단순히 인사담당자의 해고 사실을 알리는 이메일 통보는 인정되지 않습니다. 특히 핸드폰이나 카톡문자는 해고통지서를 촬영하여 보내지 않는 한, 서면통지로 인정받지 못합니다. 한편, 서면통지는 반드시 “해고통지서”라는 이름으로 해야 하는 것이 아니라 “징계위원회 결과통보서”를 전달했다던지, 해고사유, 일시가 명시된 “징계회의록”에 근로자가 서명을 했더라도 이 역시 서면통지로 인정됩니다.

둘째, 서면에 기재해야 할 “해고사유”는 사실 그대로를 적어야 하며 1)해고사유를 전혀 기재하지 않았다든지 2)근로자가 위반한 취업규칙의 조문만 나열한 경우 3)횡령을 이유로 근로자를 징계해고하면서 근로자를 배려한다고 해고사유를 “회사경영의 악화”로 기재하여 통보했다면 서면통지의무 위반이 됩니다. 한편, 해고사유가 어느 정도 구체적으로 기재되어야 하는지에 대해서 우리 대법원은 근로자가 이미 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않아도 된다는 입장입니다. 따라서 근로자가 징계사유에 대해 구체적으로 반박하는 의견진술서를 징계위원회에 제출했다든지, 자신이 징계위원회에 출석하여 징계사유에 대해 답변을 했다면 해고통지서에 해임사유를 “징계해임”으로만 기재해도 서면통지로서 유효합니다.

셋째, 해고통지서에는 “해고시기”가 구체적인 날짜로 기재되어야 하지만 징계해고의 경우 “해고시기”의 기재가 누락되어 있다고 하더라도 그 문서의 “작성일자”가 기재되어 있거나 징계해고가 “의결된 날짜”가 명시되어 있다면 해고시기를 명시한 것이며, 또 해고통지가 서면에 기재된 해고시기보다 늦게 근로자에게 도달했다더라도 도달시점이 아닌 기재된 시점을 해고의 효력발생일로 보는 것이 판례의 태도입니다.