[이코노믹리뷰=황대영 기자] 주요 기업들이 근로시간 단축에 따른 시장 혼란을 방지하기 위해 계도시간 보다는 적용 유예가 필요하다는 의견을 내놨다. 또 근로시간 단축 시행에 따른 해외사업 차질도 우려하고 있다.

1일 한국경제연구원(이하 한경연)은 근로시간 단축에 따른 기업 애로를 근본적으로 해결하기 위해 탄력·선택근로 기간 확대, 특별연장근로 인가사유 확대, 고소득·전문직 근로자 근로시간 규제 적용 제외 등 근로시간 유연화 관련 보완입법이 조속히 완료돼야 한다고 밝혔다.

한경연은 중소기업 종업원 수 50명 이상 299인 이하 사업장들이 근로시간 단축으로 납기 지연 등의 문제가 발생해 중소기업과 대기업의 경쟁력이 동시에 약화되는 것을 우려하고 있다고 전했다.

중소기업이 근로시간을 단축하면서 동일한 생산성을 유지하기 위해서는 신규인력을 채용해야 하는데, 경기 침체로 수익성이 악화된 중소기업은 신규인력을 채용할 여력이 없는 상황이다. 또 여력이 있는 중소기업도 구인난 때문에 신규인력 채용이 어려운 현실이다.

때문에 신규인력을 채용하지 못하면 중소기업의 생산 수준이 떨어지면서 납기 지연이 발생할 수밖에 없는 구조다. 한경연은 원청 기업이 신제품을 개발할 때 협력관계에 있는 중소기업이 신제품에 포함되는 새로운 시제품을 적기에 납품하지 못해 관련 산업의 신제품 개발이 지연될 가능성도 있다고 꼽집었다.

한경연은 정부가 보완 방안으로 제시한 계도 기간 부여가 법적 성격이 명확하지 않기 때문에, 많은 영세중소기업 사업주들이 범법자로 몰리는 등 시장 혼란을 일으킬 수 있다고 지적했다.

사업장 감독이나 진정 건은 고용부가 시정조치 등의 행정 처분으로 해결할 수 있다. 하지만 고소·고발 건은 형사사건으로 수사 후 사건을 검찰에 송치해 사법적 절차에 따라 처리되기 때문에, 검찰의 판단에 따라 심각한 위반행위로 간주 될 수 있다.

중소기업중앙회가 조사한 '근로시간 단축에 대한 중소기업 인식조사'에 따르면 중소기업 65.7%가 주 52시간 근로시간 단축에 대한 준비가 완료되지 않았다고 응답했다. 즉 제도 시행을 앞두고 절반이 넘는 중소기업이 근로 시간 단축에 대한 준비를 완료하지 못하고 있다.

그리고 계도기간이 지난 이후에도 중소기업이 근로시간 단축에 대한 준비를 완료할 수 있을 지도 불확실한 상황이다. 이에 한경연은 시장 혼란을 방지하기 위해 50인∼299인 중소기업에 대해서는 계도기간 부여 보다는 일정기간 근로시간 단축의 적용을 유예하는 것이 바람직하다고 주장했다.

대법원 판례에 따르면 해외사업장에 파견된 국내 근로자는 한국의 근로기준법을 적용 받고 있다. 건설회사 등 해외사업장에 국내 근로자를 파견하고 있는 기업의 경우, 근로시간 단축으로 해외 현지사업 진행에 애로를 겪는다.

현지국 또는 발주처가 주 6일 근로에 기반해 공사기간 준수 등을 요구할 경우 현지 인력을 관리·감독하는 국내 파견 근로자들은 주 52시간제를 사실상 지키기 어렵기 때문이다. 탄력근로시간제를 활용해서 대응하고 있지만 집중적으로 일할 수 있는 단위기간이 짧아 업무의 연속성이 단절되면서 효율성이 떨어지고 있다.

여기에 2020년 1월부터 300인 이상 사업장에 대한 관공서 공휴일 적용이 의무화되면 해외에 근로자를 파견하고 있은 기업들의 애로는 가중될 전망이다. 현지국 공휴일과 국내 공휴일을 동시에 쉴 경우 공사 소요기간도 연장될 수 밖에 없기 때문이다.

이에 한경연은 해외 사업장의 특수성을 감안해 해외 파견 국내 근로자에 대해서는 노사가 합의하는 경우 근로시간 단축 등의 적용을 배제하는 방안을 전향적으로 검토할 필요가 있다고 주장했다.

추광호 한경연 일자리전략실장은 "근로시간 단축에 따른 시장 혼란을 최소화하기 위해서는 국회에서 논의 중인 탄력근로시간제 단위기간 연장, 선택근로시간제 정산기간 연장, 특별 인가연장근로 사유 확대, 고소득전문직 근로자 근로시간 규제 적용 제외 등 근로시간 단축 관련 보완 입법이 시급하다"고 강조했다.

이어 추광호 실장은 "해외사업장에 파견된 국내 근로자, R&D 부서 인력 등에 대해서는 산업 및 업무 특성에 맞는 근로시간 제도를 마련하는 방안도 검토할 필요가 있다"고 덧붙였다.