젊은 직장인들이 이전 세대보다 개인주의 성향이 강하고, 일의 가치와 의미, 수평적 소통을 중요하게 생각하는 경향이 있어 기업 내에 변화가 필요하다는 인식이 확산되고 있다.

한국경영자총협회의 올해 발표한 자료에 따르면 현재 100명의 신입사원 중 27명 이상이 1년 내 퇴사를 하고 있으며 이 수치가 해마다 늘어나고 있는 것으로 나타났다. 대기업의 경우도 입사한 신입사원 10명 중 한 명이 입사한 지 1년 이내에 퇴사하는 것으로 조사됐다. 이에 따라 인사담당자들도 역량이 뛰어난 젊은 신입사원들이 회사와 일에 몰입하지 못해 고민이 날로 증가하고 있다.

LG경제연구원은 「밀레니얼 세대에 필요한 동기부여방식」이라는 주제로 젊은 밀레니얼 세대의 직장인들의 특징을 정리하고 기업들의 방향을 모색했다.

조직 내에 유입되기 시작하고 있는 밀레니얼 세대는 1980년대 초반부터 2000년대 초반 출생한 세대를 일컫는다.

밀레니얼 세대 직장인들의 특징은 ▲행복과 성공 기준이 ‘나’에게 있다▲집단의식이 약하다▲불안감이 높다▲일의 가치와 의미가 중요하다▲수평적 커뮤니케이션을 원한다 등으로 조사됐다.

행복과 성공기준이 ‘나’에게 있다

지난 2013년 타임지는 밀레니얼 세대를 ‘나나나 세대(Me Me Me Generation)’로 정의했다.타임지는 밀레니얼 세대는 이전 세대보다 본인 중심으로 생각하며 사회적 기준을 따르던 기성세대와는 달리 ‘나’의 중심으로 행복의 기준, 성공의 기준을 잡고 있다고 설명했다.

이처럼 기준이 남이 아닌 내가 되다 보니 성공과 행복에 대한 기준이 이전 세대보다 더 확장되고 다양해졌다. 예전과 같이 높은 연봉을 받고 영향력이 큰 임원이나 높은 지위를 갖는 것을 행복의 전부라고 생각하지 않는 것이다.

집단의식이 약하다

밀레니얼 세대는 집단의식이 약하고 개인주의 성향이 강한 것으로 나타났다.

개인주의 성향이 강한 밀레니얼 세대는 불필요한 야근, 과도한 회식에 대해 개인 사생활이 침해 당한다고 여긴다. 실제로 국내 한 기업의 조사에 따르면 젊은 세대일수록 야근의 횟수가 많아질 때 퇴사하는 비율이 뚜렷하다는 결과가 나왔다.

2013년부터 2015년까지 평균 야근 횟수에 따른 퇴직 인원 비율에 관한 조사에서 주 3-4회 야근 시, 사원 직급 퇴직률이 부장 직급보다 14배 높았다. 이는 평균적으로 퇴직률이 높은 것을 감안하더라도 매우 높은 수치다.

불안감이 높다

국내 기업들이 저성장 기조에 있어 젊은 세대 직장인들이 기성세대보다 회사에 대한 불안감이 커지고 있다.

한국은행이 조사에 따르면 2000년에 전년 대비 평균 8%였던 기업매출 성장률이 2012년에는 5.1%, 2013년에는 1.3%까지 떨어졌다. 불과 10년 사이에 기업이 성장력이 크게 떨어진 상황에서 안정적인 직장도 구조조정의 칼바람이 불었다. 구조조정이 아니더라도 회사가 성장하기 어려워지면서 예전과 같은 자리(Post)를 만들 수 없게 됐다.

일의 가치와 의미가 중요하다

메리미커의 인터넷 동향 보고서에 따르면 밀레니얼 세대에게 가장 중요한 것은 ‘높은 금전적 보상’이 아닌 ‘의미 있는 일’이다. 올해 상반기 한국경영자총협회 조사에서 신입사원들의 퇴직사유로 조직 및 직무실패(49.1%)가 급여 및 복리후생(20.1%)보다 훨씬 더 높게 나타났다.

수평적 커뮤니케이션을 원한다

중앙대 조재희 교수는 「현대 조직 사회에서 뉴미디어와 소통」에서 “밀레니얼 세대는 대인관계 유지를 위해 페이스북을 사용하고 자기표현을 위해 인스타그램을 이용하며, 자신의 커리어를 PR하기 위해 링크드인을 사용한다”고 말했다. 이처럼 밀레니얼 세대 직장인들은 쌍방의 수평적이고 자유로운 커뮤니케이션에 익숙하므로 회사 내에서도 즉각적인 피드백과 일상적인 커뮤니케이션을 기대하고 있다.

‘변화한 젊은 직장인들, 회사도 변화가 필요하다’

빠른 변화가 요구되는 사업 환경에서 밀레니얼 세대의 역량 활용이 점차 중요해 지고 있다.

조지프스티글리츠는「창조적 학습사회」에서 “젊은 사람들은 학습효과가 크기 때문에 미래에는 젊은 사람이 주도하는 선도기업들이 좋은 성과를 낼 수 있다”고 했다. 이에 따라 회사의 인재관리(HR) 중요성이 부각되고 있으며 HR 제도가 다양화될 필요성이 높아지고 있다.

P&G는 신입사원들에게 중요한 실무 업무를 맡겨 직무에 대한 전문성과 역량을 접할 수 있는 일련의 과정을 거치게 함으로써 실제로 본인이 하는 일이 회사 내에서 어떤 경로를 갖는지 알수 있게 됐다. 특히 발전 가능성이 높은 신입사원에게는 목표 직위를 정하게 하고 목표달성을 위한 최적의 경력 경로를 설계할 수 있도록 했다.

한편 회사내에서도 젊은 직장인들에게 회사가 추구하는 가치와 일의 의미에 대해 명확히 인지할 수 있도록 도와주어야 한다. 리더는 젊은 직원들에게 기대하는 성과가 무엇인지 명확히 제시하고 이를 위해 적절한 업무를 부여할 필요가 있다.

진주화 LG 경영연구원은 “회사가 적절한 동기부여 방식을 제시해 준다면 밀레니얼 세대와 기업의 역동성은 크게 높아질 것”이라고 밝혔다.