직원이 근로계약서에 적힌 업무만 고집하는 경우 [기업 인사노무관리 Q&A]

[회사의 질문]

우리 회사에 경력직으로 입사한 근로자가 있습니다. 이 근로자의 근로계약서에는 ‘생산관리’가 업무로 기재돼 있는데, 현재 회사의 생산관리 업무량이 많지 않아 외주관리 업무를 병행하도록 지시하자 “근로계약서에는 생산관리만 적혀 있으므로 외주관리는 나의 업무가 아니다”라며 공장장의 지시를 반복적으로 거부하고 있습니다.

이렇게 근로자가 근로계약서에 적힌 업무만을 하겠다며, 회사의 업무지시를 따르지 않고 계속 불응 시에는 어떻게 해야 하나요?

[노무사의 답변]

‘생산관리’란 내부 생산 일정 수립, 원자재 수불 관리, 공정 흐름 조정 등 생산 프로세스 전반을 관리하는 업무를 말합니다.

반면 ‘외주관리’는 협력업체의 생산 일정·납기·품질을 모니터링하고, 공급망 전체 흐름을 유지하기 위해 필요한 사항을 조율하는 업무로서 사내 생산관리의 연장선에서 이루어지는 대외 관리업무라고 볼 수 있습니다.

현장에서는 생산계획–재고관리–외주업체 관리가 하나의 시스템으로 연속적으로 연결되어 운영되는 경우가 많아, 두 업무는 완전히 분리된 별개의 직무라기보다 하나의 생산관리 체계 내에서 분화된 업무로 이해됩니다. 이러한 업무 특성을 고려하면, 생산관리 업무에 외주업체 관리가 통상 포함되는 경우도 흔합니다. 대개 근로계약서는 보통 업무를 포괄적·추상적으로 규정하고, 세부적인 직무 내용은 사용자의 지휘·명령권을 통해 구체화되므로 계약서에 ‘생산관리’라고 적혀 있다고 하더라도, 생산관리 업무가 일반적으로 포함하는 주변·관련 업무 범위 내라면 사용자의 지시는 정당하다고 판단됩니다. 따라서 질문 주신 회사의 외주관리업무는 생산관리업무와 전혀 다른 업무라고 보기 어려워 근로계약에 반하는 부당한 업무지시가 아니라고 판단됩니다.

한편 이 같이 근로자가 같은 부서에서 근로계약서상의 업무와 다른 업무를 시켰을 때 반발할 개연성은 있는데, 이를 우회하는 방법이 하나 있습니다. 질문주신 경우에는 미리 “외주관리팀”을 1인 팀으로도 만들어 근로자에게 “외주관리팀이 신설이 됐는데 그 부서에서 외주관리 업무를 하라”고 지시하는 것이 그 방법입니다. 이럴 경우 대개 근로자의 반발이 좀 덜한데, 그래도 반발한다면 이제 논점은 “근로계약서상의 업무냐, 아니냐?”가 아닌 “다른 업무를 하는 부서로의 전배 발령의 유효성”이 문제될 수 있습니다. 대법원 판례 중에는 “자동차 정비업무의 축소로 자동차 정비사를 불가피하게 조선소 기능직으로 발령한 것은 정당하다”라는 판례가 있습니다(대법원1993. 5. 25. 92누12452 판결). 단, 이 방법으로 문제를 해결할 때에도 일방적으로 “다른 팀에 가서 무슨 업무를 해라”고 지시하기보다는 인사발령 3원칙 즉, 1) 경영적 필요성 고려 2) 인사 대상 근로자의 피해와 적절한 보전조치 3) 근로자와의 사전 성실한 협의 조치를 먼저 취하고 그래도 계속 지시에 불응하면 징계 등의 조치를 취해야 할 것입니다. 만약 근로자를 원거리로 전근을 시키거나 아예 직종 자체를 전환할 경우에는 1), 2)를 고려해야 하나, 질문 주신 경우는 같은 사업장 내 유사 직무 발령의 경우이므로 사전 성실한 협의만으로 충분하다 할 것입니다.