직원 채용 시 건강 조건 [기업 인사노무관리 Q&A]

[회사의 질문]

건강한 직원 채용을 위해 취업규칙상 채용 조건에 건강진단 결과 근무 능력이 가능하고 전염성 질환이 없는 자를 넣는 것이 불법인지, 이 조건에 따라 건강진단 결과를 모르고 회사가 채용했는데 약 2일 후 전염성 보균자라는 사실을 알게 되었다면 입사 취소가 가능한지요?

[노무사의 답변]

말씀하신 상황은 취업규칙에 건강진단을 채용 요건으로 규정하는 것의 적법성과, 채용 후 전염성 보균 사실을 알게 되었을 때 채용 취소가 가능한지 두 가지 쟁점으로 나눠 볼 수 있습니다.

첫째, 취업규칙상 채용 조건에 “근무 가능 + 전염성 질환 없음”을 넣는 것은 원칙적으로 가능합니다.

「근로기준법」 제93조는 취업규칙에 “채용과 해고에 관한 사항”을 기재할 수 있도록 규정하고 있습니다. 따라서 채용 요건을 명시하는 것은 불법이 아닙니다.

다만 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」, 「장애인차별금지법」, 「개인정보보호법」 등 다른 법과 충돌하지 않도록 합리적 범위 내에서 규정해야 합니다.

예를 들어, 직무 수행과 직접적 관련성이 없는 질환까지 배제하는 규정은 차별 소지가 있습니다. 그러나 전염성 질환 보유 여부는 기존 근로자들의 안전과 직결되므로 합리적 사유로 인정될 가능성이 높습니다.

둘째, 채용 후 전염성 보균 사실을 알게 된 경우, 입사 취소 가능 여부는 여러 경우로 나눠 생각해 볼 수 있습니다.

만약 입사자가 입사 지원 시 건강 상태를 허위 기재하거나 중요한 사실을 고의로 숨겼다면, 민법상 ‘사기·착오에 의한 계약 취소’ 사유가 될 수 있습니다. 또 취업규칙에 명확히 전염성 질환이 없는 자를 채용 요건으로 규정해 두었다면, 해당 조건을 충족하지 못한 것이므로 채용 결격 사유 발생으로 입사 취소가 가능합니다.

다만, 건강진단 결과 특정 질환이 있다고 해서 무조건 채용 취소가 가능한 것은 아닙니다. 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」은 합리적 이유 없는 차별적 채용 배제를 금지하고 있으며, 「장애인차별금지법」 역시 질병이나 장애를 이유로 한 일률적 배제를 제한하고 있습니다. 따라서 ‘직무 수행에 현저한 지장이 있는 질환’ 또는 ‘다른 근로자의 안전을 심각하게 위협하는 전염성 질환’의 경우에만 정당한 채용 거부 사유가 될 수 있습니다. 판례도 “전염성이 있지만 치료 가능하거나 업무와 직접적 무관하다면, 해고 사유로 삼는 것이 정당하지 않다”는 입장을 밝히고 있음을 유의해야 합니다.

그렇지만 전염병이 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」상 격리·취업 제한 규정이 적용되는 질환(예: 결핵, 일부 감염병 등)인 경우는 채용 취소 정당성이 인정될 가능성이 큽니다.

한편, 취소가 아니라 ‘해고’로 처리할 경우 「근로기준법」상 정당한 이유가 있어야 하고, 전염성의 정도·업무와의 관련성·치료 가능성 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

셋째, 채용 시 직원의 건강 요건을 중요하게 본다면, 건강검진 후 조건부 채용(채용 확정은 건강진단 결과 이상 없음 확인 후 유효) 형태로 운영하면 분쟁 가능성을 최소화할 수 있습니다. 물론 가장 안전한 방법은 건강검진 결과가 나온 후 채용 여부를 결정하는 것입니다.