# 1. 이재갑 고용노동부 장관은 16일 국제노동기구(ILO) 핵심협약 기준에 맞춰 실업자와 해고자의 노동조합(이하 노조) 가입 허용 등을 포함한 관련법 개정안을 연내 국회를 통과시키겠다는 입장을 다시 한 번 재확인했다. 특히 이 중 ‘결사의 자유’와 관련한 협약은 ILO에 가입한 187개국 중 154개국이 비준하고 있을 만큼 보편적인 규범이라며, 우리나라가 기본적 국제 규범조차 지키지 못하고 있다는 것은 부끄러운 부분이라고 지적했다.

#2. 경영계는 ILO 핵심협약 비준의 필요성에 대해서는 동의하면서도 정부 입법안이 그대로 국회를 통과할 경우 노조의 단결권만 강화되어 노조 측의 쏠림 현상이 심화될 것으로 보았다. 만약 ILO 핵심협약에 따른 해고자·실업자 등의 노조가입을 허용하고자 한다면, 반대로 파업 시 대체근로를 허용하고 사업장 점거 전면 금지, 노조의 부당노동행위 규정 신설 등 부당노동행위 제도 개선도 필요하다는 것이다.

지난 5월 정부는 ILO 핵심협약을 반영한 노조법 개정안을 마련하여 입법예고를 하였다. 현재 노조법 개정안과 관련한 의견수렴절차는 진행 중이며, 조만간 국회에 정식으로 의안 상정될 것으로 보인다.

 

- ILO 핵심 협약, 왜 비준하여야 하나?

ILO협약은 최소한의 노동자 기본 권리를 보장하기 위해 ILO에서 정한 국제노동규범이다. 이 중 세계 어느 노동자라도 보장받아야 한다고 ILO가 정한 보편적 국제 규범은 따로 ‘ILO 핵심협약’으로 통칭되는데, 여기에는 결사의 자유, 강제노동금지, 차별금지, 아동노동금지 등이 포함되어 있다. 우리나라의 경우 이 협약 중 차별대우, 아동노동금지 등 2분야 4개의 협약만 비준을 한 상태이고 결사의 자유, 강제노동금지 등 2분야 4개의 협약은 아직 비준을 하지 않은 상태다. 현재 ILO 회원국 76%는 결사의 자유, 강제노동금지와 관련한 4개 협약을 포함해 총 8개의 핵심협약을 모두 비준한 상태이지만, 우리나라는 미국 다음으로 가장 적은 4개의 핵심협약만 비준을 하고 있는 것이다. 이에 ILO 등은 우리나라에 아직 비준하지 않은 ILO 핵심 협약을 모두 비준할 것을 요청하고 있다. 앞서 살펴본 바와 같이 선진국 중에도 미국과 같이 ILO 핵심협약을 모두 비준하지 않은 경우가 예외적으로 있기는 하지만, ILO 핵심협약을 모두 비준하는 것은 세계적인 추세에 부합하는 것이다.

- ILO 핵심협약 반영한 노조법 개정안 왜 논란되고 있나?

현행 노조법에는 ‘근로자’만이 노조를 조직하거나 가입할 수 있고, 근로자가 아닌 자의 가입은 산업별·직종별·지역별 노조 등 이른바 초기업 노조 가입만 허용되고 있다(제2조 제4호 라목 단서). 즉, 근로자가 사용자로부터 해고를 당한 경우 근로자가 이를 부당해고로 다투는 경우가 아닌 한 해당 근로자는 최소한 기업별 노조에는 가입할 수 없는 것이다. 그러나 개정 노조법에는 ILO 핵심협약 중 ‘결사의 자유’협약을 반영해 실업자·해고자의 경우에도 기업노조에 가입할 수 있도록 보장하고 있다. 사용자가 근로자를 해고하는 경우의 상당수가 해당 근로자가 사업장에 계속 머물 경우 다른 근로자들을 선동하는 등의 방법으로 기업 운영을 저해할 수 있다는 우려 때문인데, 앞으로는 근로자가 해고를 당한 후에도, 심지어 그것이 부당해고가 아닌 경우에도 해당 기업 노조에서 활동이 가능해지는 것이다. 물론 고용노동부는 사업장에 종사하지 않는 조합원이 사업장 내 조합활동을 할 때에는 사업장 출입 및 시설사용에 관한 사업장 내부 규칙 또는 노사 합의절차를 준수할 필요가 있으며, 파업 찬반투표 시 조합원 산정에서 제외되므로 이러한 기업들의 우려를 불식시키는 보완장치가 될 수 있다고 보고 있다. 그러나 실상 해고된 후에도 조합활동을 하는 근로자는 사업장에 더 이상 종사하지 않으면서도 노조 의사결정에 막강한 영향력을 미치는 ‘막후실세’가 될 가능성을 배제할 수 없어 기업 입장에서는 새로운 노무리스크에 직면하게 된 것이다. 특히 이미 해고가 되어 고용관계가 존재하지 않는 조합원은 ‘근로자’인 조합원과 달리 사용자의 인사권·징계권으로부터 자유로워 과격하고 극단적인 노조활동을 주도할 가능성도 높다.

그 밖에도 이번 개정안에는 ILO핵심협약과는 무관하지만, 조합원이 아닌 사람이 산별 지역별 노조 등 초기업 노조의 임원이 될 수 있다는 내용의 조항(제23조 제1항), 노조 전임자에 대해서도 사용자가 급여를 지급해야 할 수 있다는 조항(제24조 제1항, 제2항), 사업장 내에 복수노조가 존재하는 경우 노조 간 차별을 해서는 안 된다는 의무 조항(제29조 제2항) 등이 새로 추가 되었다.

 

- 개정 노조법에 반영되지 않은 경영계의 요구사항은?

그에 반해 이번 개정 노조법에는 경영계가 반영을 요구해 온 노조의 쟁의행위 기간 중 대체근로 허용 및 사업장 점거 전면 금지, 노조의 부당노동행위 규정은 신설되지 않았다. 노조의 쟁위행위가 개시되었을 때 사용자에게 조업을 중단할 의무가 발생하는 것은 아니며 사용자는 이 기간 중에도 여전히 ‘조업의 자유’를 갖는다. 그러나 만약 사용자가 파업으로 중단된 업무에 대체근로자를 투입할 경우 쟁위행위의 효과는 반감될 수밖에 없기에 현행 노조법은 쟁의기간 중 대체근로 등을 제한하고 있다(제43조 제1항, 제2항). 헌법상 보장된 근로자의 쟁의행위권을 보장하기 위한 것이다. 물론 이 경우에도 철도·도시철도·항공운수사업, 수도·전기·가스사업, 병원사업 등 필수공익사업에서는 대체근로가 일부 허용되지만, 그렇지 않은 사업장에서 대체근로가 이루어질 경우 이는 사용자가 노조법을 위반하여 부당노동행위를 한 것에 해당하여 오히려 형사처벌을 받을 수 있다(제43조, 제91조). 결과적으로 기업은 앞으로도 노조의 쟁의행위 기간 중에는 꼼짝없이 경제적 손해를 감수할 수밖에 없는 상황에 놓인 것이다. 현재 미국과 일본, 영국 등은 파업 시 대체근로를 금지하는 규정을 두고 있지 않아 사실상 노조 쟁의기간 중 대체근로를 허용하고 있다.

사업장 점거와 관련해서는 현행 노조법에서도 쟁위행위는 생산 기타 주요업무에 관련된 시설, 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 할 수 없도록 규정하고 있다(제42조 제1항). 그러나 이는 사업장시설을 ‘전면적 배타적’으로 점거하여 조합원 이외 사람들의 출입을 저지하거나 사용자 측의 관리지배를 배제하여 업무를 중단 또는 혼란시키는 경우만 허용하지 않는 것이지(대법원 2007. 12. 28. 선고 2007도5204 판결), 사업장시설의 일부분이라도 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 ‘부분적·병존적’ 점거는 허용된다. 이러한 판례의 태도는 개정 노조법에도 반영되어 생산시설의 ‘전부 또는 일부’를 점거하는 것을 금지하는 조항으로 의미가 구체화되었다. 그러나 사업장시설은 엄연히 사용자의 재산권이 미치는 영역이고 사용자의 재산권 역시 노조의 노동쟁의권과 더불어 헌법상 보장된 권리인 만큼 노조의 노동쟁위권은 사용자의 재산권이 미치는 영역 밖에서 이루어져야 한다는 주장도 상당한 설득력을 갖는 것이다. 실제로 미국, 독일, 프랑스, 영국 등은 노동쟁의 시의 직장 점거가 위법하다는 입장이어서 향후에라도 이 같은 내용은 노조법에 반영될 필요가 있어 보인다.

부당노동행위는 사용자가 근로자의 노동3권을 침해하는 일체의 행위를 금지하는 것으로 부당노동행위 사실이 인정될 경우 사용자는 형사처벌을 받고 노동위원회에 의한 구제로 부당노동행위는 배제된다. 그러나 미국의 경우 1947년 Taft-Hartley법부터 근로자 측에도 부당노동행위를 정하여 노사 간 힘의 균형을 맞추고 있으며, 부당노동행위를 규제하고 있는 미국과 일본의 경우도 이를 형사처벌 대상으로 삼지는 않는다. 그에 반해 우리나라의 경우 노조 측이 사측과의 관계에서 협상이 어려워질 경우 협상의 우위를 점하기 위해 사측을 부당노동행위로 고소, 고발하는 등 이를 제도적으로 남용하고 있어 이 역시 향후 제도 개선이 필요해 보인다.