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[코로나19] 코로나19로 인한 고용위기 상황, 어떻게 해결하나?

코로나19로 인한 매출 부진이 장기화되면서 최근 고용주 입장에서는 고정비용에 해당하는 고용관계를 유지하기 부담스럽고, 근로자 입장에서는 고용이 불안정해지는 문제가 빈번하게 발생하고 있다. 다행히 코로나 바이러스 감염 확진자 수가 줄어드는 추세이기는 하나, WHO의 발표대로 코로나19는 팬더믹 현상을 보이고 있고, 세계경제위기론까지 대두되면서 고용관계 전반에 대한 점검이 필요할 때다.

- 매출 부진으로 인해 부득이 휴업을 해야 한다면?

우선, 매출 부진으로 인해 조업을 해도 재고만 쌓이는 상황이어서 차라리 휴업을 하는 편이 나은 경우라면 어떤 조치를 취해야 하나? 코로나19 사태는 비록 사용자의 입장에서도 불가항력적인 것이기는 하나, 천재지변이라 보기는 어려워 만약 사용자가 휴업을 결정한다면 이는 사용자의 귀책사유에 해당한다 할 것이다. 그렇다면 사용자는 휴업기간 중 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급해야 한다.

경우에 따라서는 사용자가 매출부진에도 불구하고 조업을 유지하기 위해 임금을 삭감해야 하는 경우도 있다. 다만, 이 경우 사용자는 일방적으로 급여 삭감 등 근로조건을 저하시키거나 근로자가 이를 수용하도록 강요할 수는 없고, 근로조건 변경을 위해 개별 근로자의 진정한 의사에 기한 동의를 얻되, 그 변경된 근로조건은 취업규칙이나 단체협약에 준하거나 그 보다 나은 조건이어야 한다. 만약 변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달한다면 개별 근로자의 동의를 얻은 급여 삭감 등이라 할지라도 무효가 되기 때문이다.

상황이 여의치 않아 휴업기간 중 휴업수당을 지급하는 것 자체도 부담스러운 사용자는 무급휴직을 고려하게 된다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 사용자는 휴업기간 중 휴업수당을 지급할 의무가 있어 근로자의 의사에 반하여 무급휴직을 강요할 수는 없고, 매출이 급감하고 적자가 지속되는 등의 사유로 고용 조정이 불가피할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 발생하는 경우라면 사용자가 해고를 피하기 위한 노력의 일환으로 고용조정 대신 노사합의를 통해 무급휴직을 실시하는 것은 가능하다(대법원 2003. 9. 5. 선고 2001다14665 판결).

- 경영상의 부진을 이유로 해고를 해야 하는 경우라면?

극단적인 상황에서는 경영상의 부진을 이유로 근로자를 해고해야 하는 상황이 발생할 수도 있다. 현행 근로기준법은 ‘경영상 필요에 의해, 기업의 유지와 존속을 전제로 일정한 요건 아래 근로자들 중 일부를 해고하는 것’은 경영상의 해고라 하여 이를 허용하고 있는데, 이는 예외적인 것으로서 해고의 ‘정당성’이 인정되어야만 한다. 경영상해고가 정당화되기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요성 ② 해고회피노력 ③ 해고대상자선정에 있어서의 합리적이고 공정한 기준 ④ 근로자 측에 50일전 통보 및 성실한 협의가 있어야 한다.

▲ 3월13일 오후 대구 북구 제3산업공단 내 일부 공장이 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 영향으로 한산한 모습을 보이고 있다. 뉴시스

우선 ① ‘긴박한 경영상의 필요성’이란 근로자를 해고하지 않으면 도산할 위기에 있거나 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 기업재정상 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있는 정도에 이르러야 하는데(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결, 대법원 1990. 1. 12. 88다카34094 판결), 코로나19로 인한 ‘일시적인 매출부진’만으로는 부족하고, 그에 더하여 더 이상 사업을 유지하기 어려운 해당 업체·기업만의 사유가 필요할 것으로 보인다. ② ‘해고회피노력’이란 사용자가 해고를 최후의 수단으로 삼아 해고 범위를 최소화하기 위해 해고를 회피하기 위한 가능한 모든 조치를 다 취하여야 한다는 것인데, 사무실규모 축소, 임금동결, 휴직, 일시휴업, 희망퇴직이나 명예퇴직 기회를 부여하는 등이 이에 해당한다. ③ 합리적이고 공정한 방법으로 해고 대상자를 선정하는 것 역시 중요하다. 일반적으로는 일용직근로자, 단기근로자를 통상의 근로자보다 먼저 해고하는 것, 기여도가 낮은 신입 근로자를 전문성이 있는 장기근속자보다 먼저 해고하는 것, 희망퇴직자를 먼저 퇴직시키는 것 등을 합리적이고 공정한 기준에 해당하는 것으로 본다. ④ 경영상 해고 과정에서는 해고절차의 준수도 중요한 문제인데, 근로기준법은 경영상해고를 함에 있어 사용자가 근로자집단과 협의하도록 하는 규정을 두고 있는데, 이에 따르면 사용자는 근로자대표와 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(제24조 제3항).

만약 이 같은 엄격한 요건들 중 하나라도 갖추지 못한 상태에서 사용자가 근로자를 해고한다면, 이는 부당해고에 해당하여 근로자는 이를 부당해고구제신청이나 해고무효확인의 소송을 통해 다툴 수 있게 된다. 한편, 경영상해고는 ‘해고한 날로부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 해고된 근로자를 우선적으로 고용할 의무’가 있고, 해고된 근로자는 이를 근거로 고용의무확인 또는 이행의 소를 제기할 수도 있어 사용자 입장에서는 경영상해고를 남용하지 않도록 주의가 필요하다.

조태진 법조전문기자/변호사  |  expert@econovill.com  |  승인 2020.03.17  11:44:44
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