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[이코노믹리뷰=홍석윤 기자] 비즈니스 리더십의 주역을 빠르게 꿰차고 있는 세대, 비디오 게임을 즐기면서 성장하고, 온라인 쇼핑에 많은 시간을 쓰며, 그 어느 세대보다 소셜미디어를 많이 사용하는 세대. 그들은 누구일까.

밀레니얼 세대가 그들이라고 생각했다면 지난 10년 동안 밀레니얼이 언론의 관심을 독점했기 때문일 것이다. 그러나 그들은, 우리가 1965년에서 1981년 사이에 태어난 사람들을 포함해 지칭하는 X세대다.

퓨 리서치(Pew Research)가 2014년 보고서에서 냉정하게 언급한 바와 같이, X세대는 미국의 방치된 ‘둘째 아들’이다. 우리는 이 그룹에 대해 별로 들은 바가 없다. 사람들의 관심은 서서히 은퇴하는 베이비붐 세대와 오늘날 이 세계의 주역이 된 떠오르는 밀레니얼에만 집중된 것 같이 보인다. 그러나 최근의 연구에 따르면, 오늘날 회사들이 디지털 변화와 씨름하면서 가장 중요한 역할을 하는 세대는 그동안 과소평가되어 온 X세대라고 말한다.

CNBC의 지원을 받아, 글로벌 리더십 트레이닝 회사 DDI, 비영리 민간 경제조사기관 컨퍼런스 보드(Conference Board), 회계 컨설팅 그룹 EY가 공동 발행한 ‘글로벌 리더십 전망 2018’에서 전 세계 54개국, 26개 주요 산업 분야의 리더 2만5000명 이상을 조사한 결과, 현재 X세대가 전 세계적 리더십의 51%를 차지하고 있는 것으로 나타났다. 평균 20년의 직장 경험을 가지고 있는 그들은 거의 모든 최고 경영진의 역할을 신속하게 떠맡을 준비가 되어 있다.

연구 보고서는 X세대가 밀레니얼 세대보다 일반적으로 디지털 원조로 간주되지는 않지만, X세대 리더들은 직장에서 디지털 기술을 편리하게 사용하고 있다고 말했다. X세대의 54%, 밀레니엄 세대의 56%가 디지털 지식에 밝은 것으로 조사됐다.

이런 결과는 X세대가 가장 많이 ‘연결된’(Connected) 세대라는 닐슨(Nielsen)의 연구에 의해서도 뒷받침된다. 닐슨은 X세대가 밀레니얼보다 소셜 미디어를 주당 40분 더 많이 사용하는 것으로 조사됐다고 밝혔다. 그들은 또 밀레니얼보다 식탁에서도 휴대 전화를 더 많이 사용하고 전화, 컴퓨터, 태블릿 등 모든 유형의 기기 사용에 더 많은 시간을 쓴다. 그에 따라 그런 연결이 직장에서까지 계속 이어진다는 것이다.

X세대는 밀레니얼 세대처럼 디지털 작업도 잘 해내면서도, 베이비붐 세대의 리더 못지않은 일반적인 리더십 기술에도 능숙하다. 여기에는 조직에서 새로운 인재를 발굴하고 개발하며, 새로운 아이디어를 실현하기 위해 비즈니스 전략을 실행하는 능력도 포함된다.

X세대 리더의 67%는 ’협업’에도 효과적으로 대처하며, 조직 장벽과 부서 이기주의(Organizational Silos)를 무너뜨리기 위해 끊임없이 노력하고 있다. 다른 사람들과 함께 더불어 일하는 X세대 리더의 강점은, 사람들로 하여금 서로 공동 작업을 통해 고객 및 조직의 문제를 해결하게 함으로써 회사의 미래를 구체화하고 보다 빠른 혁신을 창출할 수 있다는 것이다.

X세대의 직장에서의 영향력과 책임감이 커지고 있음에도 불구하고 이들은 승진에서도 간과되어 가장 느리게 진보했다. X세대 리더들은 지난 5년간 평균 1.2회 승진했지만, 같은 기간 동안 밀레니얼들의 1.6회, 더 장년층인 베이비부머의 1.4회보다 크게 낮았다.

▲ 출처= The Oxford Review

X세대 리더가 리더십에서 중요한 역할을 하고 있다는 사실이 종종 인식되고 있지 않지만, 이들은 대개 많은 업무에 시달리고 있다. 이들은 평균적으로 7명의 부하 직원을 거느리고 있는 반면, 밀레니얼은 5명의 부하 직원을 두고 있다. 승진 속도는 느리고 부서 규모는 크지만 X세대는 여전히 충직한 직원들이다. 자신의 커리어를 발전시키기 위해 회사를 떠날까를 생각하는 것도 X세대는 37%로, 밀레니얼보다 5% 포인트 더 낮다.

충성심, 많은 업무를 기꺼이 감내하는 의지, 디지털과 전통적인 리더십 기술 등 모든 것을 조화롭게 보여주는 X세대에서 유능한 리더가 배출되고 있다. 이런 X세대 리더를 보유하고 개발하려는 조직은 다음 사항을 명심해야 한다.

X세대 리더에게 보다 많은 외부의 지도를 제공하라. X세대는 충성도가 높지만, 조직 외부의 멘토로부터의 통찰력이나 지식을 갈구한다. 실제로 X세대 리더가 다른 세대보다 더 많은 외부 코칭을 원했다. 고용주는 X세대 리더가 외부 전문가 단체, 업계의 모임, 그 외 여러 다른 그룹에 참여해, 코칭을 제공해 줄 수 있는 외부 동료나 멘토와의 관계를 촉진하는 것을 돕도록 투자를 아끼지 말아야 한다.

X세대 리더가 현재의 상태에 도전하도록 격려하라. 많은 기업에서 주로 밀레니얼 세대들이 혁신적인 프로젝트, 특히 기술 기반 프로젝트를 주도할 것이라고 생각한다. 그러나 X세대 리더에게 새로운 접근 방법을 실험하고 기존의 방법에 도전할 기회가 주어지면, 그들은 이를 더 잘 해낸다. 세대를 연결하는 팀, 바로 X세대가 이끄는 팀이 가장 혁신적인 솔루션을 제공할 것이다.

전통적 개발을 지원하기 위해 기술을 활용하라. 다른 세대와 마찬가지로 X세대 리더들도 공식적인 워크숍, 교육 프로그램, 세미나 같은 전통적인 학습 방법을 여전히 원한다고 말했다. 그러나 그들은 기술 기반의 도구가 제공하는 개인화와 편의성도 얼마든지 다룰 능력이 있다. 학습 효율을 향상시키고 그 효과를 확실히 하기 위해, 전통적 학습 방법과 기술이 구현하는 도구를 결합하면, 이들의 개발 기회를 최대화할 수 있다.

가장 나이 든 X세대 직원은 대개 최소한 20년 이상 근무했을 것이며 조금 젊은 X세대는 아직 30대 중반일 것이다. 이것은 이들이 대부분 조직 리더십의 중추를 형성하고 있음을 의미한다. 새로 회사에 들어오는 어린 밀레니얼에 초점을 맞추는 것을 좋아해 X세대를 간과한다면, 리더십 잠재력이 있는 깊고 가치 있는 자원을 놓치게 될 것이다.

이제 X세대의 숙련과 기술을 강화하고 그들의 광범위한 기술을 개발하는 데 초점을 맞추어야 할 때다.