최근 ‘직장 내 성희롱’문제가 우리사회의 뜨거운 감자로 떠올랐다. 한샘, 현대카드 직장 내 성추문으로부터 성심병원 간호사들에 대한 선정적 장기자랑 강요 사건까지, 이른바 ‘직장 내 성희롱’문제에 대한 미투(Me too) 현상이 일어나면서, 각 사건의 진위여부를 떠나 그 동안 ‘남성 중심의 직장 문화’ 속에서 억눌려 왔던 직장 여성들의 울분은 사회적 공분으로 확산되고 있다.

그러나 ‘직장 내 성희롱’문제가 이제야 사회적으로 공론화된 만큼 실제로 ‘직장 내 성희롱’문제가 발생하였을 때 피해자의 입장에서, 그리고 고용주의 입장에서 이 문제를 어떻게 해결해야 할지에 대해서는 잘 모르는 경우가 많다. 이에 이코노믹 리뷰에서는 직장 내에서 발생하였던 실제 사례들을 바탕으로 실무적 관점에서 ‘직장 내 성희롱’문제의 바람직한 해법을 제시해 보고자 한다.

우선 ‘직장 내 성희롱’문제에 대해 본격적으로 논의하기 위해서는 그 개념부터 분명히 할 필요가 있다.

‘남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)’상 ‘ 직장 내 성희롱’이란 “사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것”을 말하고(제2조 제2호), 같은 법 시행규칙 제2조 및 별표에서는 “입맞춤, 포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위, 가슴ㆍ엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위, 안마나 애무를 강요하는 행위, 전화통화를 포함한 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위, 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위, 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위, 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위, 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위, 컴퓨터통신이나 팩스 등을 이용한 경우를 포함해 음란한 사진ㆍ그림ㆍ낙서ㆍ출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위, 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위” 를 성적 언동의 예시로 언급하고 있다.

이러한 예시사항에 대하여는 대체로 성희롱의 가해자들은 자신이 그러할 성적 언동을 할 의도가 없었음을 항변하기도 하지만, 그로 인하여 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈는지의 여부는 전적으로 피해자를 기준으로 판단하는 것이기에 이러한 항변은 받아들여지지 않는다.

실제 사례를 보면, 직장 상사가 여직원이 성적 수치심을 느낄 수 있는 특정 신체부위를 여러 사람들 앞에 언급하거나 손으로 여직원의 몸매를 묘사하듯 표현하는 것도 남녀고용평등법이 적용대상으로 삼는 성적 언동으로 판단 받은 바 있다. 비록 신체적 접촉이 없었다 하더라도 말과 행동만으로도 ‘직장 내 성희롱’은 성립될 수 있는 것이다.

만약 성희롱 과정에서 신체적 접촉까지 수반된다면 사건은 급기야 형사사건으로 비화될 수 있다. 우선은 강제추행죄가 적용될 수 있다. 강제추행죄는 형법 제298조에 따라 폭행 또는 협박으로 사람에 대하여 추행을 하는 경우에 성립하게 되는데 여기에서의 폭행은 강간죄에서의 폭행과 달리 상대방의 반항을 불가능하게 하거나 현저히 곤란하게 할 정도의 유형력이 아니라도 무방하다.

대법원 판례에서도 보듯, 직장 상사가 등 뒤에서 피해자의 의사에 명백히 반하여 어깨를 주무르는 경우, 회식 도중 직장 동료가 여직원의 가슴을 기습적으로 만진 경우 모두에 대하여 강제추행죄의 성립을 인정하고 있기 때문이다.

직장 내 강제추행의 가해자와 피해자가 직장 상사와 부하 직원과 같이 엄격한 상하 위계질서를 가지는 경우라면 문제는 더욱 심각한다. 이 경우에는 형법상의 강제추행죄가 아닌 특별법인 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 (이하 성폭력처벌법) 제10조 제1항에 따른 업무상 위력 등에 의한 위력으로 인정되어 2년 이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금형을 받을 수 있으며, 만약 벌금형을 받게 될 경우 신상정보등록대상이 된다(성폭력처벌법 제42조).

과거와 달리 성폭력범죄는 더 이상 친고죄가 아니어서 피해자와 합의하더라도 공소권 없음의 무혐의처분이나 공소기각으로 무마될 수 있는 성질의 것이 아니라는 점, 강제추행죄에 대해서는 최소한 벌금형 이상의 처분이 내려지고 있는 것이 실무적 태도라는 점 등을 고려한다면 직장 내 강제추행 문제는 가해자 입장으로서도 결코 가볍게 볼 문제는 아닌 것이다.

다음 편에서는 실제로 직장 내 성희롱 문제가 발생하였을 때 피해자의 입장에서, 고용주의 입장에서 어떻게 접근하고 해결해야 하는지 살펴보기로 한다.

▲ 조태진 법조전문기자 겸 변호사