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[오쌤의 인재경영 이야기] 보다 적합한 인재 채용 방법은?
오규덕 오쌤커리어 연구소 대표  |  expert@econovill.com  |  승인 2017.03.14  07:00:27
   

구직자들은 수많은 채용정보를 보면서 ‘나에게 맞는 일과 기업은 어떻게 찾지?’라는 의문을 갖는다. 이런 상황에서 여러 채용공고에 혹시나 하는 마음만으로 일단 지원해보는 구직자들이 많다. 기업에서는 이런 지원자를 ‘묻지 마 지원자, 허수 지원자’라고 한다. 기업들은 ‘얼마나 많이 지원했는가!’보다는 채용하고자 하는 업무와 기업문화에 ‘적합해 보이는 지원자가 몇 명인가!’에 더 관심을 가진다. 그렇다면 업무에 더 적합한 지원자를 채용하기 위한 기업의 노력은 어떠해야 할까?

 

1. 채용공고 내용에 온 정성을 쏟아라

온라인상에는 수많은 채용공고들이 존재한다. 채용공고에서는 회사명, 업무, 그리고 슈퍼맨을 찾는 요구사항을 많이 찾아볼 수 있다. 이때 슈퍼맨은 어떤 능력을 가진 사람들을 의미할까? 성실하고, 창의적이고, 의사소통 능력과 문제 해결 능력이 뛰어나고, 정직하고, 뛰어난 예측력과 판단력을 동시에 가지고 있는 사람을 의미한다. 더불어 업무에 관한 지식과 경험을 가진다면 더욱 우대받게 된다. 지금 요구하는 사항은 직업인에게 필요한 공통역량이기에 기업의 마음이 무엇인지 이해할 수 있다. 그러나 지원자 입장에서 자신이 그 일에 적합한 사람인지 아닌지 판단하기는 어려워진다.

기업은 채용공고에 업무 내용과 능력 수준은 어떠한지를 보다 구체적으로 나타내는 것이 좋다. 채용공고에 노출되어야 할 항목은 크게 2가지다. 첫째, 직무 내역. 기업에는 직무기술서가 존재한다. 이 직무기술서를 채용공고에 첨가하는 것이 일반적이지만, 직무기술서가 없는 기업일 경우에는 채용공고에 기업에서 직원이 해야 할 일을 아주 구체적으로 나열하는 것이 필요하다. 이때 직무를 중요도 순으로 나열하고, 그 업무의 수준(레벨)까지 표현하는 것이 좋다. 같은 업무명이라도 업종과 비즈니스 특성에 따라 많이 상이하기 때문이다. 최근 NCS(국가직무능력표준) 기반의 채용 내용에서도 이와 같은 기준들이 들어있음을 확인할 수 있다. 둘째, 기업에서 중요하게 생각하는 가치, 업무에 필요한 역량키워드 5가지 정도로 표현한다. 예를 들면 탁월함, 열정, 유연함, 창의성, 분석력 등이다. 또한 키워드 나열만 하는 것이 아니라 단어 하나하나가 무엇을 의미하는지를 풀어서 설명하는 것이 좋다. 가능하다면 사례를 가지고 설명하는 것도 좋다. 여러 직업에서 공통적으로 요구되는 항목들이 존재하지만 집중적으로 확인하고 싶은 항목을 좁히는 결단(!)이 필요하다. 사람은 모든 부분에서 탁월하지는 않을 뿐더러 분야 업무에는 모든 부분의 능력이 높을 필요는 없기 때문이다. 이 부분은 치열하게 기업 핵심가치에 집중하고 내재화하고자 노력하는 기업일수록 잘 구현될 수 있다.

 

2. 질의응답만 하는 면접에서 탈피하라

질의응답 면접 기법은 가장 일반화된 방식이다. 주로 면접관은 묻고, 지원자는 대답한다. 면접관은 지원자의 대답을 통해 채점한다. 구직자는 기업이 듣고 싶은 ‘정답만’을 대답하려고 노력한다. 묻고 답하면서 지원자의 인성, 지식 정도를 판단할 수는 있지만, 지원자의 참모습을 판단하기 어려운 것이 사실이다. 채용 면접에서는 너무나 훌륭해 보였던 사람이라도 채용해 함께 일하고 난 후, ‘아… 잘못 채용한 것 같다… ’라는 후회가 종종 일어나기도 한다.

질의응답만 하는 면접에서 탈피한 사례다. 오프라인 쇼핑몰을 운영하는 한 기업이었다. 시설관리 경력자를 채용하고자 했다. 2가지 기준, 업무 적합성과 기업 적합성으로 채용하고자 했다. 시설관리 업무에 대한 적합성은 먼저 이력서의 경력을 참조했고 면접 과정에서 도면이해 능력, 시설 개보수 지식과 기술 보유 정도, 그리고 논리적 표현능력을 확인키로 했다. 1단계로 기업이 운영하는 쇼핑몰 도면을 주고, 쇼핑몰을 지원자가 직접 30분가량 현장을 살펴보게 한 뒤 어느 부분을 개수선할 것인지 정리해 발표하는 방식으로 면접을 설계했다. 이 과정을 통해 정말 업무적 지식과 소양이 있는가를 확인할 수 있었다. 기존의 질의응답으로만 업무 적합성을 확인하던 방식에 비해 보다 지원자의 실제 업무능력을 확인할 수 있었다. 2단계로 심층 인성면접을 진행했다. 특히 정직성과 성장가능성을 집중 확인키로 했다. 역량면접 질문법을 통해 과거 경험을 확인했다. 면접에 참여한 면접관은 지원자를 평가할 때, 그저 ‘좋다 안 좋다’로만 평가하지 않는다. 지원자의 전반적인 자세는 물론 정직성과 성장 가능성의 정도를 보다 중심에 두고 토론해 최종 합격자를 결정했다.

이와 같은 사례는 보다 적합한 인재를 채용하는 사례라고 할 수 있다. 실제 업무능력을 확인할 수 있는 방법을 면접에 도입하는 것은 매우 유익하다. 만일 영업사원을 채용한다면 어떻게 설계할 수 있을까? 영업사원에게 발표하고 설득하는 역량을 세우고, 간단한 과제를 주고 발표하고 토론하는 과정을 면접에 도입함으로써 기업에 보다 적합한 인재를 발굴할 수 있을 것이다.

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