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[오쌤의 인재경영 이야기] 첫인상의 마법을 이기는 채용 면접
오규덕 오쌤커리어 연구소 대표  |  expert@econovill.com  |  승인 2017.02.09  06:58:12
   

대학에 입학한 여학생이 첫 소개팅 기회를 맞았다. 여학생은 밝고 깔끔한 의상을 고르고, 생기발랄한 헤어를 연출한다. 기초화장에 약간의 색조화장까지 하고 약속시간 5분 전에 커피숍에 도착했다. 오후의 햇살이 왼쪽에서 비추는 테이블을 골랐다. 언젠가 친한 친구가 ‘왼쪽에서 해가 비추는 얼굴이 멋져!’라고 했던 기억 때문이다. 먼저 기다리는 것이 자존심 구기는 것은 아닌지 잠시 고민하는 순간, 소개팅 남자로 보이는 남학생이 커피숍에 들어왔다. 남학생은 짙은 회색 바지와 밝고 푸른색 셔츠를 입고, 영화 <해리포터>에 나오는 남자 주인공과 같은 안경을 착용했다. 남학생을 본 여학생의 마음이 설렜다. 고교 시절 좋아했던 국어 선생님이 자주 입었던 밝고 푸른 셔츠가 순간 지나갔기 때문이다. 여학생 자리에 다가온 남학생은 짧은 인사를 했다. 목소리 또한 국어 선생님의 억양을 닮은 듯했다. 여학생의 본능적 판단으로 오늘의 소개팅은 설레고 기쁜 시간이 되리라 예상한다.

필자는 여러 기업에서 면접관 교육을 진행하고, 외부 면접관으로 면접에 참여하고, 면접 과정을 설계하고 있다. 최근 특징은 면접이 보다 과학적으로 설계되고 있다. 잠시 고려해볼 것은 면접관인 ‘사람’에겐 중요한 특성이 있다는 것이다. 면접의 과학적 설계는 이 특성 때문에 종종 무력화되기도 한다. 사람은 본능적으로 첫인상으로 호감과 비호감 여부를 판단한다. 개인마다 가지고 있는 ‘좋은 이미지’가 있다. 옷차림, 얼굴형, 표정, 헤어스타일, 걷는 모습, 앉은 모습, 말투, 목소리에도 개인적 선호가 있다. 그뿐인가? 고향, 종교, 학교, 전공, 특기, 취미, 군대병과, 사는 곳도 호감과 비호감에 영향을 준다. 이런 본능적 판단은 면접 결과에 많은 영향을 준다. 만일 면접관이 후보자에게 ‘호감’을 가진 경우, 면접관은 본인의 호감의 정당성을 확인하고 싶어 한다. 후보자가 질문에 잘 대답한다면, ‘역시 내가 사람을 잘 봤어!’라는 내적 희열을 가진다. 설령, 호감 있는 후보자가 면접 질문에 약간의 실수를 했더라도 ‘뭐… 사람은 누구나 실수할 수 있는 거야!’하는 마음으로 후보자의 긴장도 풀어주고, 보다 쉬운 질문도 하고, 심지어 답을 대신 말해주는 모습까지도 보인다. 그와 반대로 면접관이 후보자에게 비호감을 가진 경우, 면접관은 면접 진행 중 후보자가 실수하거나 질문에 대한 답을 잘 못할 경우에는 ‘역시 내가 사람 보는 눈이 있어! 저 후보자는 문제가 있는 것이 분명해!’라고 내면에 확신을 갖는다. 면접관은 사람이기에 ‘호감’과 ‘비호감’의 본능적 판단은 면접 과정에 매우 중요하게 작동한다.

면접관의 호감과 비호감 판단은 어떻게 받아들여야 할 것인가? 만일 연륜 있고 경험 많은 임원이 인재를 알아보는 눈을 가지고 있는 경우는 어떻게 해야 하는가? 어느 대기업에서는 면접관의 성공률 분석 후, 채용 면접관으로 적극 추천하기도 했다. 성공률이란 면접에서 좋은 점수를 준 사람이 조직적응 및 업무성과에서 좋은 결과를 낸 경우를 의미한다. 기업 내에 ‘사람을 보는 안목’이 있는 사람을 전문 면접관으로 중용한다는 의미다. 그러나 이것은 개인의 주관적 기준에 머물 불안전함이 존재한다.

최근 큰 기업에서는 일명 면접관 교육이 실시되고 있다. 그 정도의 차이는 존재하지만, 면접평가에 더 이상 개인적 주관과 기준이 작동되는 것을 방지하는 장치라고 할 수 있다. 면접관 교육의 중요 목적은 평가 기준이 개인적 가치에서 기업 가치로 바꾸는 작업이다. 기업의 가치는 무엇인가? 기업의 미션 수행에 필요한 핵심가치다. 핵심가치는 기업조직의 가치관이다. <Good To Great>의 저자 짐 콜린스는 위대한 기업의 특징은 직원이든 CEO이든 기업의 핵심가치에 자신의 가치를 일치시킨다고 한다. 면접관도 개인의 기준으로 만들어진 호감, 비호감 판단을 내려놓을 필요가 있다. 기업 신입채용에 ‘블라인드 면접’(후보자의 학교, 학점, 영어점수, 종교, 고향 등의 정보가 없는 이력서를 가지고 진행하는 면접)은 의미 있는 사례라고 할 수 있다.

기업은 최고의 사람(Best People)보다는 적합한 사람(Right People)을 채용하고자 한다. 최고의 사람은 누구인가? 스펙 뛰어난 사람. 재주 많은 사람. 어디에 배치해도 잘할 것 같은(?) 사람이라고 해보자. 그럼, 적합한 사람은 누구인가? ‘시키고자 할 업무(직무)’를 잘할 수 있고, 기업의 핵심가치나 인재상에 맞는 사람으로 정의해 보자. 적합한 사람은 ‘후보자가 직무(해야 할 일)에 맞는지?’, ‘기업의 인재상이나 핵심가치에 부합하는지?’에 대한 물음에 좋은 점수를 받는 사람이다. 호감 비호감의 감정. 그냥 좋아 보이는 최고의 사람(Best People)을 뽑아야 할 것 같은 마법에 굴복하지 말고 직무와 회사에 적합한 인재채용 방법을 적극 도입해야 한다.

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